Arbeitsrecht
Kündigungsarten: personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung
Das Wichtigste in Kürze
- Drei Gründe können eine Kündigung sozial rechtfertigen: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt.
- Verhaltensbedingt setzt in der Regel eine einschlägige Abmahnung voraus.
- Betriebsbedingt erfordert eine korrekte Sozialauswahl — ein häufiger Angriffspunkt.
- Fristlos geht nur bei wichtigem Grund und binnen zwei Wochen ab Kenntnis (§ 626 BGB).
- Immer gilt: drei Wochen für die Kündigungsschutzklage.
Nicht jede Kündigung ist gleich – und für jede Art gelten eigene Voraussetzungen. Wer sie kennt, erkennt schneller, ob eine Kündigung angreifbar ist. Ein Überblick.
Ordentlich oder außerordentlich?
- Ordentliche Kündigung: unter Einhaltung der Kündigungsfrist (gesetzlich, vertraglich oder tariflich).
- Außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 626 BGB: nur bei einem wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, und nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgeblichen Tatsachen.
Greift das Kündigungsschutzgesetz (mehr als zehn Arbeitnehmer, länger als sechs Monate beschäftigt), muss eine ordentliche Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein – aus einem der folgenden drei Gründe.
1. Personenbedingte Kündigung
Sie knüpft an Gründe in der Person des Arbeitnehmers an, die er nicht steuern kann – häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Erforderlich sind insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und eine Interessenabwägung. Eine Abmahnung ist hier in der Regel nicht nötig.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Sie setzt eine Pflichtverletzung voraus (z. B. wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung). In den meisten Fällen ist zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich – der Arbeitnehmer muss die Chance gehabt haben, sein Verhalten zu ändern. Fehlt eine wirksame Abmahnung, ist die Kündigung oft angreifbar.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Sie stützt sich auf dringende betriebliche Erfordernisse (z. B. Auftragsrückgang, Wegfall des Arbeitsplatzes). Voraussetzung ist unter anderem eine korrekte Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern – nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl sind ein häufiger Angriffspunkt.
Formelle Hürden gelten immer
Unabhängig vom Grund muss die Kündigung schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), ein etwaiger Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sein und ein Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung) beachtet werden. Schon ein Formfehler kann die Kündigung unwirksam machen.
Mein Rat
Welche Kündigungsart vorliegt und ob sie hält, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Wichtig ist in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Lassen Sie die Kündigung deshalb zeitnah prüfen – mit Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und etwaigen Abmahnungen.
Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick zum Stand der Rechtslage und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für die Prüfung Ihres konkreten Falls vereinbaren Sie bitte einen Termin in der Kanzlei.